W znacznej mierze dotyczy to pozyskania jak wszechstronnej wiedzy o pracowniku, z kilku źródeł. Jeśli chodzi o źródła to jednym z nich jest ocenienie pracownika przez samego siebie. Zazwyczaj planuje się to na zasadach ankiety. Także w otoczeniu pracownika owe ankiety są realizowane, wykonuje je wtedy kilkunastu współpracowników. Jest to między innymi szef, współpracownicy, jak również podwładni oraz konsumenci firmy. Głównie są to osoby, które są blisko badanego pracownika.
Różne istnieją opinie o tej ocenie. Z pewnością jest to efektywne narzędzie.
Złe zdania zwykle formułowane są przez tych, którzy niepoprawnie się do niej zabrali. A w sumie najwięcej zależy od tego, kiedy i w jaki sposób jest ona wykorzystywana. Ocenianie pracowników przez metodę oceniania 360 stopni ma sporo przeznaczeń. Przede wszystkim dzięki niej identyfikuje się obszary niezbędne do rozwoju firmy (artykuł na temat). Kolejną kwestią jest także mocno rozumiany coaching, czyli szkolenia dla pracowników. Ocenianie ich jest sposobem na sprawdzenie, które zagadnienia wymagają przeszkolenia. Bardzo istotne są one do uzupełniania danych w kartotekę pracownika.
Kolejną bardzo ważną sprawą jest to, co jest najważniejsze podczas recenzowaniu pracownika. Głownie dotyczy to tego, żeby wyniki badania były tajne, jedynie do wglądu pracownika. Podsumowanie ma prawo zezwolenie na pobyt czasowy i pracę przeczytać także pracodawca oraz trener. Wyniki te powinny być uśrednione, tak, aby nie było domysłów, które są kogo. Każde pytania w ankiecie muszą dostosowane do potrzeb firmy. Odnosić się one powinny do szczegółowych zagadnień działania i muszą zostać sklasyfikowane według kategorii. Jest to bardzo istotne, bo ułatwia odczytywanie wyników. Dopiero wtedy można przeanalizować, w jakich dziedzinach jest się mocnym, a w czym słaby.